01 團隊不怕臺面上的爭吵 怕的是私底下的不滿情緒
孟云和林佳，編劇沒有給他們大團圓的結局，相愛的兩個人，說分開就真的分開了。
林佳在收拾行李離開時，讓他把一些拿不完的東西寄給自己，而孟云就算喝醉了大喊著林佳的名字，也始終沒去找她。一個等挽留一個等回頭，各自懷著小情緒的兩個人終究情深緣淺。
兩個人的相處，不可能總是風平浪靜，難免有磕磕碰碰。一個團隊也一樣，團隊里不同個性的人更多，矛盾在所難免。當發生矛盾的時候，不怕大大方方的吵出來、各自表達清楚自己的訴求，怕的是各懷鬼胎，把不滿情緒慢慢累積。
小編有位朋友是公司的研發部經理，在某次項目上，他與自己的得力助手意見相左，兩個人在項目研討會上爭鋒相對，一個人覺得下屬不給自己面子，一個認為領導不在乎員工有建設性的意見。這一次爭吵之后，兩個人陷入了“冷戰”，項目啟動推遲，最后這位員工工作了一陣子之后，也提交了辭呈。
不成熟的團隊，總是處理不好情緒問題。工作應當對事不對人，對工作有任何不同的甚至是對立的看法，就算大吵一架，也比“冷戰”強。
團隊分崩離析，從來不是因為觀點的碰撞，而是情緒上的不滿和委屈。
02 職場沒有破鏡重圓 說了再見大多都再也不見
林佳：“你不要我了怎么辦”
孟云：“那我就像至尊寶一樣，去最繁華的街道喊一百遍林佳我愛你”
孟云：“那你不要我了怎么辦”
林佳：“那我就吃芒果，吃到死為止”
兩個人的海誓山盟言猶在耳，但這海誓山盟就跟員工入職時發誓要與公司共同發展的雄心壯志一樣，并不能阻擋任何人的離開。
于是故事的結局，一個嫁人生子，一個另覓新歡。沒有誰與誰不離不棄，也沒有誰與誰從一而終。
職場更是如此。離職如同家常便飯，多吃點，少吃點，味道都不會變。
我們HR嚴防離職、強調忠誠，但員工是注定要離開的。一份調查報告顯示，超過一半的員工都認為“如今沒有工作穩定性這件事”。
想開點，要員工不離職，這是不可能的事情。給華為一樣的高薪、谷歌一樣的福利，員工都照樣一封辭職信發到HR的郵箱。
而離職后，破鏡重圓、被返聘的情形，肯定存在，但跟一別兩寬、各安天涯的人數比起來，幾乎可以忽略不計。員工說了再見，大多都再也不會見的。
因而，喜歡一家公司，就不要輕易說離職，因為離開了這家公司，想吃“回頭草”就不一定有機會了。
03 栽培你的員工 讓他強大到可以離開
贈人玫瑰，手留余香，HR就是那個一直在送人玫瑰的人。而劇中的林佳，也是這樣一位角色。
故事的結局，孟云和王梓——一個有一點林佳的影子的女孩，在一起了。王梓對孟云說：我好像撿了個大便宜，是林佳把你變得那么好的。
是林佳讓孟云學會了解女生、照顧女生，是林佳讓孟云變得更好、變得更有魅力，可是陪他到最后的，卻不是她。
在“給她人做嫁衣”這件事情上，林佳也是一位優秀的HR。HR就是這樣，培養員工，讓員工提升工作技能，提升職場能力，但這位員工最終還是會離開的。
但那又怎么樣呢？如果公司的員工入職一年、兩年后，都發現自己的個人簡歷毫不出彩、工作經歷平淡無奇、經驗能力也沒有提升，多年工作下來卻毫無競爭力，不得不在公司混下去，那才是最可怕的事情。
管理，就不要怕員工離開。敢于在員工培養上花預算、花精力的企業，才是一個優秀的企業。
比如海底撈，新員工培訓包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵、買卡、充值，這家企業，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個城市。
再比如騰訊的飛龍計劃，讓普通員工接觸到高層。在每期項目開班時，項目組都會安排“總辦面對面”的環節，讓員工與高層進行2小時左右的坦誠溝通。不僅能讓員工真正了解戰略決策背后的思考，也能幫助學員站在公司層面，而不是單個業務層面來看問題。
員工注定是要離開的，但如果從你家公司離開的員工，都能獨當一面，都被其他企業稱贊，公司離成功也就不遠了。
說來說去還是那句話：栽培員工，讓他強大到可以離開；對員工好，好到他想留下來。
來源：人力資源分享匯
