人力資源管理咨詢案例
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某連鎖企業人力資源管理咨詢案例
- 發布人：admin 發布時間：2021-06-08 12:24
- 一、項目背景及管理現狀和需求
某企業是經營十年的連鎖經營商貿公司，其下有十幾家生活超市，戰略定位是服務縣域社區，為社區居民提供品質生活，目前處在快速擴張發展階段，現目前采取的管理模式是經驗管理，為了最大限度的激勵激發員工積極性、主動性，公司采取的薪酬模式是崗位全提成制，從營業收入中提出固定比例給各小組成員根據出勤情況平均分配，使用該模式人員達到了最優配置和人力資源最高效率使用，但使公司苦惱的是新店擴張受到了人員的嚴重制約，增加人員會稀釋掉原有團隊員工的薪酬收入，原在一個業績好高營業收入的小組員工也不愿意調動，這種機制不利于人員培養和員工技能提升，在公司戰略落地遇到了很大的瓶頸。
二、解決思路
- 人力資源系統診斷
戰略目標清晰，公司的戰略目標定位明確聚焦，以提高社區居民生活品質，成為區域標桿企業為戰略目標。但發展需加速人才培養，以滿足新店擴張對人員的需求。
職位發展體系，公司沒有系統的晉升晉級機制，職級體系欠科學，職位體系沒有與薪酬體系關聯，員工不清楚自己的職業晉升路徑，不明晰職位晉升對自己的收益，員工動力不足，安于現狀不愿意往上提升不愿意承擔更大的責任，雖然目前新店擴張急缺人員，也沒有員工愿意去新店挑戰自己實現個人價值現有的機制沒有起到應有的激勵作用，公司應該制定系統科學的激勵機制，讓員工明確發展方向。
薪酬管理，崗位全提成工資制，無固定工資部份，員工缺乏安全感，關注短期利益，不利于公司戰略目標實現，難以實現人員培養的目標；個人目標和公司目標不匹配，薪酬高低主要取決于銷售收入、受外部環境影響大，不能完全體現個人價值和個人能力的差異，造成內部不公平現象；無固定工資模式，不利于新員工的引進，在新人引進過程中遇到瓶頸，薪酬沒有市場競爭力。
績效考核，考核的指標僅關注營業收入缺乏系統科學考核的思想，不能真實反應員工的工作業績情況，不具備系統的績效優劣、個人能力高低的識別能力。團隊考核指標及評價標準有待進一步科學合理化。
- 設置公司崗位體系。
- 結合公司現有職業發展通道，建立管理、專業、操作等多通道的職業發展通道，并制定相應的管理辦法，實現能上能下的發展體系。
- 建立公司的目標管理機制，做好戰略目標分析，層層分分解至每個崗位，建立組織目標、部門目標、門店目標、團隊目標和個人目標高度統一的發展平臺，保證戰略的有效落地。
- 薪酬體系打破原有崗位全提成制的薪酬模式，采取崗位績效工資制，崗位工資標準根據過往業績做了平衡，平衡淡旺季和各店鋪外部環境影響因素造成的差異，同時門店各業務小組根據過往業績分等級，小組等級根據季度業績情況動態調整，與小組成員崗位工資標準聯系，將個人收入與組織績效、團隊績效和個人績效的緊密聯系并建立激勵機制，建立能上能下的薪酬激勵機制。
- 梳理公司的績效考核關鍵業績指標體系、能力素質模型和滿意度模型，并做好績效管理的輔導落地工作，讓員工樹立正確的績效管理理念，擯棄掉人情管人、經驗管理的思路和方法。一切以目標管理和績效管理為導向，做好員工的績效管理教練提升員工的能力素質，以達到提升員工和組織績效的目的。
- 診斷報告
- 崗位序列層級設計
- 崗位設置
- 薪酬管理制度
- 工資等級檔序表
- 崗位工資定級定檔表
- 薪酬調查報告
- 崗位評價報告
- 薪酬套改實施方案
- 薪酬套改測算
- 各業務部門年度目標責任書
- 門店年度目標責任書
- 績效考核管理制度
- 各部門關鍵業績考核指標
- 各超市關鍵業績考核指標
- 各崗位關鍵業績考核指標
- 各崗位能力素質考核指標
- 能力素質指標詞典
- 各部門及業務團隊滿意度考核指標
成果提交得到公司領導人和高管團隊一致好評，水木知行項目組對公司中高層管理人員、門店店長、關鍵崗位員工進行了體系指導和培訓，指導人力資源部完成了薪酬套改、目標制定等落地實施環節。公司領導總結說之前進行過很多次的薪酬改革，但每次都會找出不可實施的很多問題，沒有辦法進行改革，但水木知行的改革把之前的問題全部解決了，既解決了人員內部公平問題，又解決了人員晉升問題，既可以讓優秀人才顯現出來，又兼顧了企業的長期發展，為以后公司長期發展打下了基礎，并對水木知行項目團隊表示感謝。
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