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管理核能第69講：薪酬管理與員工激勵
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-04-08 14:27
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薪酬管理與員工激勵
激勵在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理中，有著更加重要的地位和作用，沒有激勵機制，員工的潛能就不會充分發(fā)揮，組織賦能及個人賦能都無從談起。無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是知識經(jīng)濟時代，薪酬都是最主要的激勵方式，區(qū)別在于由以前更加關(guān)注經(jīng)濟性薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬并重而已。對于各級企業(yè)管理者，應(yīng)該熟悉常用的激勵理論并懂得對管理的指導(dǎo)意義，應(yīng)該掌握薪酬的基本知識以及薪酬日常管理的有關(guān)工具方法和技巧。
薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導(dǎo)意義。內(nèi)容型激勵理論由馬斯洛需求層級理論、赫茨伯格的雙因素理論以及綜合激勵理論。馬斯洛需求理論提醒管理者，要準確識別下屬的主導(dǎo)需求，針對性對員工進行管理。雙因素理論也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，一旦把獎金固定下來就變成了保健因素。水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論和亞當(dāng)斯的公平理論都是過程型激勵理論。
有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。基于這種思想，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈他提出了X理論和Y理論。雖然X理論、Y理論以及四種人性假設(shè)都是工業(yè)時代提出來的管理思想，在知識經(jīng)濟時代同樣有巨大的指導(dǎo)價值。無論社會發(fā)展到什么階段，人的想法或需求可能會有所不同，但人性這一根本命題是一直存在的。如今很多優(yōu)秀企業(yè)的管理方法和管理手段，都能從這里找到理論依據(jù)，因此這種權(quán)變性的思想對當(dāng)今管理仍有巨大的指導(dǎo)價值。
薪酬是最具激勵性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)。依據(jù)業(yè)績付酬是當(dāng)今薪酬管理必須解決的問題，薪酬福利待遇應(yīng)該與個人、部門、組織績效緊密聯(lián)系。實行崗位工資制是市場化條件下企業(yè)規(guī)范化管理的第一步。績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統(tǒng)。
激勵機制設(shè)計要考慮時空因素。第一個，激勵面一定要廣；第二個，激勵周期要長。應(yīng)平衡使用正激勵和負激勵，同時各級管理者應(yīng)熟練掌握并恰當(dāng)應(yīng)用消退強化技巧。公平是歷史階段產(chǎn)物，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段的要求。
薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等。薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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