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第一章 薪酬管理概述

第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀

一、幾種基本工資制度

（二）技能工資制和能力工資制

    與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力而不是崗位價(jià)值大小來確定員工的報(bào)酬，它是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報(bào)酬水平。

1. 技能工資制

    技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指從事本崗位工作有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家；廣度技能是指從事其他相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才；垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

2. 能力工資制

    能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。

在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。

    個(gè)人績效行為能力由知識、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識是指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能是指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況；自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知；品質(zhì)是指個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)是指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。

    根據(jù)勝任素質(zhì)冰山模型，即把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中，知識和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)則屬于“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。

3. 技能工資制和能力工資制的特點(diǎn)

    技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報(bào)酬。

    技能工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)在于：

   （1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。

   （2）人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；對于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進(jìn)行人員精簡。

   （3）工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵(lì)員工掌握多種技能（能力），可以擴(kuò)展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時(shí)使員工快速成長。

   （4）組織扁平化，提高組織效率。因?yàn)楦鶕?jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關(guān)，同時(shí)可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級，在這種情況下，員工的關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運(yùn)作效率。

    技能工資制和能力工資制的不足之處在于：

   （1）工資設(shè)計(jì)和管理困難。人的能力難以評價(jià)，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報(bào)酬，這和企業(yè)文化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時(shí)調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。

   （2）技能工資制會引發(fā)員工不公平感。如果兩個(gè)人從事同樣的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的報(bào)酬，會使另外一個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，這樣會極大地影響該員工的工作積極性。

   （3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵(lì)員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個(gè)人工作效率降低，從而影響組織績效。

   （4）基于員工的薪酬體系建立和維護(hù)技能工資制和能力工資制是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，是對企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績，如果實(shí)施技能和能力薪酬，將導(dǎo)致人工成本增長超過企業(yè)現(xiàn)實(shí)業(yè)績增長，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價(jià)帶有主觀性，這可能會影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。