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薪酬設(shè)計與績效考核
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績效管理現(xiàn)狀診斷
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-26 10:09
- 水木知行績效管理實務(wù)叢書《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
第八章 績效管理體系設(shè)計
第四節(jié) 績效管理現(xiàn)狀診斷
企業(yè)文化
專家提示
企業(yè)核心價值觀對績效管理體系構(gòu)建具有重大的影響，崇尚團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主義的價值觀，在績效管理體系構(gòu)建上會有很大的區(qū)別。
發(fā)展戰(zhàn)略
專家提示
企業(yè)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，對績效管理取得成效是非常重要的。
組織結(jié)構(gòu)與管控體系
專家提示
組織結(jié)構(gòu)的核心問題是如何優(yōu)化組織運行效率，協(xié)調(diào)和控制是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心，重點是解決人、財、物、運營如何協(xié)調(diào)控制問題，實質(zhì)是職責(zé)權(quán)限分配問題。
崗位管理體系
專家提示
崗位管理主要是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問題，崗位管理體系設(shè)計包括崗位序列及層級設(shè)計、工作分析與崗位設(shè)置。崗位序列和崗位層級要與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，只有這樣，企業(yè)的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發(fā)揮作用。
薪酬管理體系
專家提示
薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
預(yù)算核算體系專家提示
預(yù)算管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，企業(yè)對未來的經(jīng)營活動及經(jīng)營成果進行充分、全面的預(yù)測和籌劃，并通過對預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)控，將實際完成情況與預(yù)算目標不斷地進行對照和分析，從而及時指導(dǎo)經(jīng)營活動的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理企業(yè)和最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程。
核算是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、財務(wù)收支或預(yù)算執(zhí)行過程及其結(jié)果，通過記賬、算賬、報賬等手段，進行連續(xù)、系統(tǒng)、全面而綜合的記錄、計算、分析和反映的過程，其目的是為了了解和控制經(jīng)濟過程，挖掘增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支的潛力，提高經(jīng)濟效益。
目標管理
專家提示
設(shè)定績效目標是績效管理的第一步，目標設(shè)定的合理與否直接決定著評價結(jié)果的有效性。很多企業(yè)績效考核推行不下去的主要原因就在于績效目標設(shè)定的不合理：有的員工很容易達到績效目標，有的員工則因為受到外部環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部條件的限制，無論如何努力也達不到績效目標，這既會挫傷員工的積極性，又會在薪酬與績效掛鉤的薪酬體系中，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。
“目標管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。
目標管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理；績效管理注重績效考核評價環(huán)節(jié)，加強對人的監(jiān)控；
目標管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動性自覺性；績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導(dǎo)監(jiān)控。
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